Michel a confié cette tâche (en catastrophe) à un Cabinet de recrutement réputé pour sa compétence, sa réactivité et son expertise dans le domaine informatique; la problématique réside dans le fait que Michel n’a pas su se rendre disponible afin d’établir le « profil type » du futur responsable technique, son mode de rémunération, ses missions,… Le Cabinet a eu beau s’évertuer à relancer Michel, ce dernier n’a pas dégagé le temps nécessaire à l’établissement d’un cahier des charges vital dans le cadre d’une mission de recrutement.

Arnaud (notre jeune technicien) pensait qu’on allait lui proposer « tout naturellement » le poste devenu vacant.

Mais au fait, à quel moment Arnaud a-t-il manifesté cette envie d’évoluer ? A-t-il envoyé des messages suffisamment clairs à son responsable hiérarchique ? A-t-il été force de proposition dans les moments difficiles ? D’ailleurs, pourquoi Michel (the boss) n’a-t-il pas favorisé une promotion interne plutôt qu’un recrutement externe ? Problème de compétences en interne ou manque d’identification des potentiels humains de la société ? D’ailleurs notre futur retraité (Gilles) a-t-il été sensibilisé et formé à déceler les managers potentiels au sein de sa propre équipe ?

Beaucoup de questions indispensables à la pérennisation du savoir-faire et à la stabilité d’une entreprise mais, qui dans le cas présent, arrivent bien tardivement.

Cette situation serait anecdotique, serait-il utile de l’aborder ? Mais malheureusement il ne s’agit pas d’un fait isolé.

Alors pour éviter ces écueils, l’entreprise, quelque soit son effectif et qu’elle dispose ou non d’une structure RH, devra mettre en place un véritable plan de gestion de son capital humain : un « plan de bataille ».

Le collaborateur devra faire part de ses objectifs professionnels, ou attentes, à l’occasion de l’entretien de fin d’année ou d’une réunion formelle avec son responsable hiérarchique.

A ce titre, cette motivation pourra être mise en exergue à l’occasion de la demande d’une formation (par exemple) permettant au salarié de capitaliser ses connaissances, de « monter en puissance » et d’envoyer un signal fort et positif à son responsable.

Les responsables hiérarchiques devront être sensibilisés à la détection des motivations de leurs collaborateurs, au développement de leurs compétences (transmission des compétences en interne) et à la création d’un environnement positif.

Le responsable de l’entreprise devra définir le plan de formation de son personnel (formation interne, DIF, CQP, VAE,…), et élaborer des plans d’évolution de carrière. Il devra, en collaboration avec ses cadres opérationnels et sa DRH (le cas échéant) définir la politique de recrutement et de promotion interne.

La mise en œuvre de ces actions stratégiques, quelque soit (je le rappelle) la taille de l’entreprise, permettra à l’entreprise d’adopter un profil « gagnant », et d’être ainsi plus performante.

Le responsable de l’entreprise aura alors une meilleure visibilité des potentiels de son entreprise, les employés pourront progresser et seront préparés à assumer les responsabilités des fonctions qu’ils pourront être amenés à exercer dans le cadre de l’avenir (pérennité) de l’entreprise.

Rédacteur : Christophe Louineau  Source : www.myjobmag.com

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